小公司成敗在于聘請(qǐng)什么樣的人，大公司成敗在于開(kāi)除什么樣的人?！R云

　　在招人與減人的動(dòng)作上不是一定有先有后。招人和減人分別屬于企業(yè)人才供應(yīng)鏈中的人才進(jìn)出口，在動(dòng)態(tài)的管理中兩者是一個(gè)循環(huán)，通過(guò)對(duì)兩端的靈活調(diào)整，激活內(nèi)部人才，使得人員動(dòng)態(tài)地滿(mǎn)足發(fā)展需求。

　　這期我們來(lái)聊聊企業(yè)如何招人。

　　1.招人的數(shù)量

　　第一，由于填補(bǔ)減人造成的人員缺口、為有高離職傾向的人員儲(chǔ)備后備軍而產(chǎn)生的招人數(shù)量需求。這種招人數(shù)量需求，一般情況下應(yīng)結(jié)合企業(yè)人效和利潤(rùn)目標(biāo)進(jìn)行預(yù)估，建議優(yōu)先從內(nèi)部選人或?qū)⑵涔ぷ髟趦?nèi)部消化。如果仍不能解決用人數(shù)量的需求，再選擇外部招人。

　　第二，由于空缺的崗位編制而產(chǎn)生的招人數(shù)量需求?？杖钡膷徫痪幹朴锌赡苁菫榱酥挝磥?lái)的戰(zhàn)略發(fā)展而新增的編制，也有可能是由于現(xiàn)有人員的晉升而產(chǎn)生的空缺編制，同樣建議“先內(nèi)后外”。

　　2.招人策略

?

　　根據(jù)崗位的需求不同，招聘的策略會(huì)有所差異，也直接決定了能否在既定時(shí)間內(nèi)找到想要招聘的人才。

　　例如，針對(duì)配送公司的分揀工，一般要求招聘的速度快，招聘方法多是內(nèi)部推薦、招聘網(wǎng)站和外包合作;針對(duì)基層人員儲(chǔ)備，選擇校園招聘及工作不滿(mǎn)三年的高潛力人員;針對(duì)普通人員的選擇，優(yōu)先內(nèi)部調(diào)配，外部選擇時(shí)要做到及時(shí)補(bǔ)充、招聘比現(xiàn)有人員至少優(yōu)秀20%的人;針對(duì)關(guān)鍵崗位，不僅需要持續(xù)招聘，也需要以高于市場(chǎng)水平的薪酬選擇市場(chǎng)上前20%的人;針對(duì)核心人員空缺，職級(jí)越高，越傾向內(nèi)部選拔。

　　3.挑選管理人員：(適合內(nèi)部管理人員)

?

　　在針對(duì)管理崗位人員的選擇時(shí)，可以通過(guò)“崗位競(jìng)聘”的形式選擇最符合崗位的競(jìng)聘者。

　　所謂崗位競(jìng)聘是指采取考任制，針對(duì)各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理崗位進(jìn)行的人員選拔方法。公司全體管理人員，不論職務(wù)高低、貢獻(xiàn)大小，都站在同一起跑線上，重新接受公司的挑選和任用。

　　內(nèi)部競(jìng)聘不僅可以拓寬員工的晉升通道，給更多員工發(fā)展機(jī)會(huì)，激發(fā)員工進(jìn)取心，而且由于其形式的開(kāi)放和透明，也保證了選拔結(jié)果的公平與合理性。而對(duì)于參與競(jìng)聘崗位的人員來(lái)說(shuō)，這又是對(duì)他們的一次盤(pán)點(diǎn)。

　　對(duì)于注重公平感但又缺乏明確晉升機(jī)制的中國(guó)企業(yè)而言，內(nèi)部競(jìng)聘是非常有效且令人信服的選拔方式。

　　其步驟如下圖所示：

　　第一步：梳理組織架構(gòu)，明確調(diào)整目標(biāo)

?

　　第二步：進(jìn)行人才質(zhì)量盤(pán)點(diǎn)，鎖定目標(biāo)崗位

　　開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)工作，以層級(jí)建模的方式構(gòu)建高中基層的人才標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議對(duì)中高層和“高”分?jǐn)?shù)的評(píng)價(jià)者進(jìn)行校準(zhǔn)。這個(gè)過(guò)程總經(jīng)理需要全程參與，對(duì)這些人員的定位、崗位發(fā)展建議、繼任者、離職風(fēng)險(xiǎn)等，都要做充分的考慮。

　　第三步：針對(duì)全員，公開(kāi)競(jìng)聘申請(qǐng)的門(mén)檻條件

?

　　企業(yè)可以放寬申請(qǐng)條件，盡可能給更多員工機(jī)會(huì)，不讓員工因年齡、司齡等條件失去參與競(jìng)聘的入場(chǎng)券。公司向全員發(fā)布競(jìng)聘通知，告知員工本次競(jìng)聘崗位、崗位基本信息、申請(qǐng)條件、整體競(jìng)聘流程與時(shí)間安排等，鼓勵(lì)大家積極參與、踴躍報(bào)名。

　　(某公司的競(jìng)聘申請(qǐng)條件)

　　第四步：鼓勵(lì)員工報(bào)名，嚴(yán)把材料審核

?

　　有些公司之前沒(méi)有進(jìn)行過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘，通知發(fā)出的前幾天，申報(bào)的員工可能會(huì)很少。為了達(dá)到更好的競(jìng)聘效果，人力資源部在每個(gè)部門(mén)進(jìn)行“游說(shuō)”，消除員工顧慮，鼓勵(lì)年輕、有能力的員工參與競(jìng)聘。

　　為了提升競(jìng)聘的效率和精準(zhǔn)度，員工在報(bào)名的時(shí)候需要填寫(xiě)申請(qǐng)表，申請(qǐng)人不僅要填寫(xiě)本人信息、過(guò)往工作崗位、主要業(yè)績(jī)、競(jìng)聘崗位等基礎(chǔ)性信息，還需填寫(xiě)對(duì)過(guò)往工作與目前崗位的看法，以幫助評(píng)審組在短時(shí)間內(nèi)快速全面了解申請(qǐng)人。

　　第五步：性格測(cè)評(píng)與競(jìng)聘演說(shuō)PPT準(zhǔn)備

?

　　性格測(cè)評(píng)可以更好地洞察員工的工作行為與性格特質(zhì)，既可以幫助評(píng)委更加充分地了解候選人。

　　競(jìng)聘演說(shuō)PPT是為了讓申請(qǐng)人盡可能展現(xiàn)和發(fā)揮自己的實(shí)力，內(nèi)容論述主要圍繞對(duì)競(jìng)聘崗位的認(rèn)識(shí)、未來(lái)一至三年的業(yè)績(jī)目標(biāo)、競(jìng)聘成功后的計(jì)劃和對(duì)自己的認(rèn)知四個(gè)方面展開(kāi)。

　　第六步：競(jìng)聘現(xiàn)場(chǎng)

?

　　競(jìng)聘演說(shuō)流程：

　　競(jìng)聘演說(shuō)評(píng)價(jià)打分表：

　　第七步：競(jìng)聘結(jié)果決策

?

　　競(jìng)聘結(jié)果確定后，為了不打擊落選人員的積極性，人力資源部培訓(xùn)分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所有參與競(jìng)聘的員工進(jìn)行一對(duì)一面談，告知其結(jié)果。對(duì)于競(jìng)聘成功者，給予肯定的同時(shí)也要指出努力的方向，并與其共同確認(rèn)工作交接內(nèi)容、新崗位的工作規(guī)劃等;而對(duì)于競(jìng)聘落選者，以鼓勵(lì)為主，幫助其制訂個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃，讓其同樣感受到參與競(jìng)聘工作的價(jià)值。另外，值得一提的是，為了新老崗位人員平穩(wěn)過(guò)渡，對(duì)那些落選的原崗位負(fù)責(zé)人采取“不降薪調(diào)崗”，但要對(duì)其工作業(yè)績(jī)提出更加明確的要求。

　　4.預(yù)備招聘

?

　　一家公司的招人計(jì)劃應(yīng)包括招人崗位、職級(jí)、招人策略、招人工具及入職的時(shí)間等。

　　對(duì)于關(guān)鍵崗位要進(jìn)行持續(xù)招聘，避免緊急招聘。

　　企業(yè)能夠精準(zhǔn)的招到人，無(wú)疑是降低企業(yè)的招聘成本。而企業(yè)中的招人和減人需要處于動(dòng)態(tài)平衡，只有讓人才在企業(yè)內(nèi)外部正常地流動(dòng)起來(lái)，才能保持內(nèi)部人才的活力。