配送企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心過(guò)程是，從市場(chǎng)上拿到訂單，通過(guò)公司各部門的協(xié)作，將采購(gòu)、倉(cāng)庫(kù)、分揀、物流等一些列經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，以不同類型的管理方式，最后將產(chǎn)品和服務(wù)交付到客戶手中，然后獲取合理的利潤(rùn)。每一個(gè)環(huán)節(jié)做的不好，可能都會(huì)導(dǎo)致利潤(rùn)下滑。那么在各部門銜接配合時(shí)，科學(xué)的績(jī)效管理，能激勵(lì)大家相互協(xié)作，實(shí)現(xiàn)公司共同的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。在保障公司利益最大化的同時(shí)，個(gè)人的努力和貢獻(xiàn)也能清晰的量化。只不過(guò)配送企業(yè)在設(shè)定績(jī)效考核時(shí)，過(guò)程還是存在很多問(wèn)題，接下來(lái)我們歸納下，設(shè)定績(jī)效考核時(shí)主要會(huì)踩哪些坑呢?

一、設(shè)定績(jī)效考核常踩的坑

1、生搬硬套

拿到其他公司的績(jī)效考核表后，直接在自己的公司進(jìn)行套用，每個(gè)企業(yè)的管理水平不一樣，對(duì)方的考核指標(biāo)，可能是修改優(yōu)化了無(wú)數(shù)個(gè)版本才成型的，另外不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)也不一樣，你作為初創(chuàng)企業(yè)，前期的增長(zhǎng)是最重要的，這時(shí)候要的是靈活和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)，對(duì)方是成熟企業(yè)，可能看重的是流程制度，這時(shí)候直接套用會(huì)適得其反。

2、指標(biāo)太多

多數(shù)企業(yè)還是希望，盡可能量化員工各方面的工作成績(jī)，畢竟企業(yè)花錢請(qǐng)你過(guò)來(lái)干活，至少要清楚錢花在哪里，值不值得。上學(xué)時(shí)考試成績(jī)好，說(shuō)明這個(gè)人聰明有前途。反之可能就是老師、家長(zhǎng)眼中的熊孩子。工作后工資收入高，說(shuō)明這個(gè)人混的比較成功。上面兩種情況可能太過(guò)絕對(duì)，不過(guò)這兩把尺子是有一定的說(shuō)服力的，這就是核心指標(biāo)?？己酥笜?biāo)太多就相當(dāng)于沒(méi)有考核，反而會(huì)增加管理的成本，讓員工怨聲載道。

3、量化不夠

指標(biāo)不夠清晰具體，你去考核員工努力，一個(gè)加班到10點(diǎn)，另一個(gè)到8點(diǎn)，不能說(shuō)10點(diǎn)的就比8點(diǎn)的努力，因?yàn)榧影嗟?0點(diǎn)的，可能是中途玩手機(jī)耽誤了工作。所以這個(gè)量化的指標(biāo)能夠把絕大多數(shù)的情況都考慮進(jìn)來(lái)，并且能區(qū)分出不同的程度，才能起到激勵(lì)的作用。

4、反復(fù)調(diào)整

考核指標(biāo)朝令夕改，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果就調(diào)整，反對(duì)的聲音多了就調(diào)整，換了新的HR負(fù)責(zé)人就調(diào)整，企業(yè)每一任新HR上任后，會(huì)推行一套新的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并把之前的批評(píng)的一無(wú)是處，以體現(xiàn)自己的高明。這些反復(fù)的調(diào)整會(huì)大大增加管理的成本，還會(huì)削弱員工的忠誠(chéng)度，最終反而還不如不做績(jī)效考核。

5、考核困難

考核指標(biāo)數(shù)據(jù)收取困難，每一類考核數(shù)據(jù)都需要反復(fù)催繳，中途還耗時(shí)耗力易出錯(cuò)，數(shù)據(jù)的滯后性又比較嚴(yán)重，對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)的及時(shí)管理干預(yù)，最終也失去了意義。考核的效果沒(méi)體現(xiàn)，導(dǎo)致員工把大量時(shí)間，花費(fèi)在了數(shù)據(jù)的匯報(bào)和收集上，揀了芝麻丟了西瓜。

6、結(jié)果運(yùn)用

考核結(jié)果出來(lái)了，卻不知道怎么去運(yùn)營(yíng)，該發(fā)多少獎(jiǎng)金，多長(zhǎng)時(shí)間發(fā)一次，是一次性發(fā)還是發(fā)一次，是按照階梯發(fā)還是按照系數(shù)發(fā)，獎(jiǎng)勵(lì)了大家覺得不公平怎么處理。這里涉及的就是績(jī)效和薪酬的關(guān)系了，這在績(jī)效管理里面是一個(gè)核心的板塊。

科學(xué)的績(jī)效考核，能判定工作是否認(rèn)真，認(rèn)真了應(yīng)該發(fā)多少錢，不好的應(yīng)該如何去改善?？?jī)效考核能帶來(lái)更合理的報(bào)酬，帶給員工更快的進(jìn)步(知道對(duì)比的差距在哪里并改進(jìn))，還能找出影響的外部因素并改掉(工作環(huán)境)，利于新老員工長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。那么我們看下績(jī)效考核設(shè)計(jì)的思路和步驟是什么樣的?

二、績(jī)效考核設(shè)計(jì)的思路和流程?

1、梳理出崗位說(shuō)明書

只有清晰的梳理出崗位說(shuō)明書，才能明確不同部門、不同角色的工作職責(zé)，在崗位說(shuō)明書里面可以填補(bǔ)遺漏的工作細(xì)節(jié)，也能簡(jiǎn)化重疊的工作，做到事事有人干，人人有事干。再根據(jù)崗位說(shuō)明書里要求的工作，找出4-5個(gè)最核心的事情，對(duì)這些事情上設(shè)定做好的標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)定該標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的考核，所以崗位說(shuō)明書是設(shè)計(jì)績(jī)效的前提。

2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明確

設(shè)計(jì)清晰明確可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，并且滿足S(清晰具體)M(可衡量)A(可實(shí)現(xiàn))R(有相關(guān)性)T(有時(shí)間限制)原則，最好是簡(jiǎn)單到剛來(lái)的新人一看就知道做好的標(biāo)準(zhǔn)，其他部門也清楚怎么去協(xié)助。比如配送公司采購(gòu)崗位要求把控品質(zhì)和降低采購(gòu)成本，這就是很模糊的概念，因?yàn)槊總€(gè)配送公司都會(huì)在這個(gè)方面要求，成本具體降低多少，品控的損耗降到多少?

3、進(jìn)行績(jī)效的持續(xù)反饋

做+好(反饋) =繼續(xù)做(正強(qiáng)化、正反饋)

做+不好(反饋)=不繼續(xù)做(比如隨地吐痰)

不做+好(反饋)=不做了(坐享其成)

不做+不好(反饋)=只好做(被威脅，負(fù)反饋)

做+沒(méi)反應(yīng)(反饋)=可做可不做(消失溶解，慢慢不做了)

不做+沒(méi)反應(yīng)(反饋)=可做可不做(不會(huì)沒(méi)事找事)

所以績(jī)效反饋是提升績(jī)效的核心部分。

4、績(jī)效結(jié)果要有層次

績(jī)效結(jié)果要讓員工拉開層次，讓員工知道最好和最差的區(qū)別在哪里，這也是很多企業(yè)在變革時(shí)，會(huì)淘汰部分員工的原因，績(jī)效最好的頭部和最差尾部成績(jī)呈現(xiàn)后，絕大部分的中間者就知道，我是選擇去實(shí)現(xiàn)更高的收入，還是被淘汰出局。不然做的最好的和最差的，收入上的差別就百十來(lái)塊，沒(méi)有人有動(dòng)力做好事情的。清楚績(jī)效考核設(shè)計(jì)的思路和步驟后，比較適用的績(jī)效考核的方式有哪些呢?

三、常用的績(jī)效考核方式

1、目標(biāo)管理

適合業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，結(jié)果容易清晰量化，過(guò)程基本完全自主，在拿到績(jī)效的過(guò)程中和其他部門銜接的程度較低，后續(xù)的采購(gòu)和配送是屬于交付，能把控幾乎所有過(guò)程的部門用管理管理考核是最直接的，效果也會(huì)好很多。

2、短板管理

找到工作中的短板，對(duì)短板進(jìn)行集中資源的突破。不斷尋找，不斷解決。短板管理是績(jī)效管理的一個(gè)重要手段，短板管理要不斷去追問(wèn)導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生的本質(zhì)原因是什么，短板管理可以通過(guò)連續(xù)追問(wèn)多個(gè)為什么找出問(wèn)題的本質(zhì)。企業(yè)的短板是會(huì)隨著發(fā)展不斷變化的，所以企業(yè)績(jī)效長(zhǎng)期沒(méi)有調(diào)整就是錯(cuò)誤的，應(yīng)該針對(duì)瓶頸進(jìn)行績(jī)效的調(diào)整，不斷地找出短板，解決短板是提升績(jī)效的核心環(huán)節(jié)。

3、態(tài)度考核(文化價(jià)值觀)

量化考核太多，不涉及的部分就沒(méi)人愿意去做。核心的解決方法就是在態(tài)度上進(jìn)考核。工作態(tài)度也是產(chǎn)生良好績(jī)效基礎(chǔ)，每個(gè)企業(yè)要求的態(tài)度(價(jià)值觀)標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，最好是公司核心管理層討論出來(lái)的。不同的人員和不同的層級(jí)，要求的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也不同，比如中層跨團(tuán)隊(duì)協(xié)作就很重要，高層戰(zhàn)略眼光胸懷就很重要。然后用關(guān)鍵事件法來(lái)進(jìn)行衡量是否達(dá)標(biāo)。比如敬業(yè)度考核，抓到上班刷抖音，那么這一條考核就不達(dá)標(biāo)。

4、主基二元考核

主要績(jī)效和基本績(jī)效按照不同的權(quán)重考核，可以刺激顯性業(yè)績(jī)不斷提升，利于打造企業(yè)的工匠精神以及組織能力，將主要績(jī)效納入目標(biāo)管理的范疇，像銷售人員的業(yè)績(jī)完成情況，分揀人員的分揀重量或數(shù)量，基礎(chǔ)績(jī)效部分采用紅黃綠三色管理。綠色達(dá)標(biāo)，黃色預(yù)警，紅色警告。還是拿銷售舉例，在完成業(yè)績(jī)的同時(shí)，你要保證利潤(rùn)合理，服務(wù)品質(zhì)保證(可以帶來(lái)轉(zhuǎn)介紹)，這樣可以通過(guò)基本績(jī)效促進(jìn)主要績(jī)效，既能分清主次也能簡(jiǎn)化考核。

5、考核與薪酬

在這里分享一種配送企業(yè)比較適用的考核方法，每個(gè)月的工資與考核不直接掛鉤(注意是不直接而不是不掛鉤)，將績(jī)效工資固定等級(jí)(便于核算)，每季度或半年調(diào)整一次?？?jī)效工資設(shè)定成A/B/C/D四個(gè)等級(jí)，按照季度大家總的評(píng)分進(jìn)行排名，將排名和績(jī)效等級(jí)工資進(jìn)行掛鉤。有時(shí)間跨度，可以減弱員工將績(jī)效換算成工資的想法，使績(jī)效考核真正做到評(píng)價(jià)工作的目的，而不是只看收入。