有人說招人，不就是在網(wǎng)上發(fā)布個(gè)招聘信息，就有人來了嘛。招人好招，要看你招的什么人，如果什么人都要，沒有一個(gè)契合公司發(fā)展的目標(biāo)計(jì)劃，那招的人也不長(zhǎng)久，公司也不會(huì)發(fā)展壯大。

　　拿最常見的分揀工和采購來說，分揀工的職責(zé)不難，文化要求程度也不高，但工作時(shí)間相對(duì)特殊，內(nèi)容也枯燥勞累，很少有年輕人愿意做，所以公司都是有人就用，最后組成的都是年紀(jì)較大的員工隊(duì)伍，分揀效率很低。

　　另外很多配送老板都覺得招人的事情就是人力資源部的事，不愿花時(shí)間去面試，覺得這個(gè)事情很好辦。如果你這么想的話，就大錯(cuò)特錯(cuò)了!試想，如果讓手下的經(jīng)理招采購，而你沒有去面試采購的話，會(huì)出現(xiàn)什么問題?小則供應(yīng)商談價(jià)能力不行，大則和經(jīng)理一起吃回扣，直接影響公司的毛利。要知道招配送公司的采購，能力是一方面，對(duì)企業(yè)的責(zé)任心更是重要。

　　所以說招人不全是人力部門的事，老板也要參與其中，其次就是要招對(duì)人。

　　像威海燁麒供應(yīng)鏈管理有限公司，他們是從0到1的配送企業(yè)，之前參觀過他們的現(xiàn)場(chǎng)，整個(gè)分揀現(xiàn)場(chǎng)的效率非常高，而且?guī)缀醵际悄贻p力壯的男性，分揀效率可以說是排在前面的，在這一塊地方，他們就比別的配送公司省了很多人力成本。

　　燁麒生鮮招人都是有針對(duì)性的招，并不是什么人都要的，給的薪資也是相對(duì)較高的。而且他們對(duì)公司招聘的人員有一個(gè)規(guī)劃體系，配送公司需要招的人都是非常精準(zhǔn)的，企業(yè)發(fā)展起來了，自然而然人員流失率也就小了。

　　并不是所有配送公司都會(huì)做招聘規(guī)劃，接下來觀小麥來教大家如何一步步制定屬于自己的人才地圖。

　　1.繪制人才地圖需要做什么

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　　我們先思考以下幾個(gè)問題：

　　企業(yè)如何從眾多信息中來聚焦鎖定需要的人才?

　　招聘能力不僅取決于能否快速招聘到人，最主要是招對(duì)了人。如何招到合適的人才?企業(yè)從眾多信息中如何來聚焦希望招聘的人才?

　　此時(shí)人才信息蛛網(wǎng)模型就是一個(gè)很好的方法。

　　(人才信息蜘蛛網(wǎng)模型)

　　把自己的行業(yè)、業(yè)務(wù)、職位等信息都帶入進(jìn)去，按照模板來，你就大概鎖定你公司需要的人才。

　　2.繪制人才地圖有什么用

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　　1、快速人才定位

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　　掌握市場(chǎng)上的人才狀況，尤其是相關(guān)的信息、數(shù)據(jù)和內(nèi)容，我們要對(duì)掌握的招聘相關(guān)信息、數(shù)據(jù)和內(nèi)容做一些好的收納和整理，它將會(huì)是我們一個(gè)非常強(qiáng)大的數(shù)據(jù)庫;同時(shí)，招聘人員跟蹤的信息是最新的，那么在招聘需求比較緊急的時(shí)候，我們可以快速定位我們招聘的候選人在哪個(gè)公司、哪個(gè)部門。

　　2、提升招聘效率

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　　當(dāng)企業(yè)要招聘高端人才的時(shí)候，而這些高端人才往往屬于被動(dòng)型人才的時(shí)候，可能不會(huì)主動(dòng)出來抓住機(jī)會(huì)，這時(shí)如果我們有一個(gè)高端人才數(shù)據(jù)庫，就可以長(zhǎng)期跟進(jìn)和跟蹤相關(guān)人才，讓他們了解我們公司的相關(guān)動(dòng)態(tài)，成為我們的營(yíng)銷群體，當(dāng)我們公司有適合的職位空缺時(shí)，就可以及時(shí)地邀請(qǐng)他。由于我們的長(zhǎng)期跟蹤和溝通，他們會(huì)對(duì)企業(yè)有詳細(xì)的了解，操作起來就很容易。

　　3、優(yōu)化人才需求

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　　對(duì)于一些長(zhǎng)期批量招聘的高端職位，我們可以及時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)取，這樣可以減少很多重復(fù)性的工作。很多業(yè)務(wù)部門招聘的時(shí)候，招聘要求是從內(nèi)部的需求出發(fā)的，對(duì)于招聘人員來說，關(guān)注更多的是市場(chǎng)的人才來源情況和需求情況，所以說雙方可以有機(jī)結(jié)合，重新審視我們的用人職能，合理確認(rèn)招聘職位的分工、職責(zé)、定位和工作量的估算和編制等(避免拍腦袋設(shè)置職位的情況出現(xiàn))。

　　3.怎么繪制人才地圖

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　　高端或核心人才的招聘是橫在hr心中永恒的痛，網(wǎng)絡(luò)招募消息的公布、獵頭高端平臺(tái)的引進(jìn)、各種招聘渠道的廣泛使用都不能達(dá)成。

　　究其根本，第一：HR缺乏對(duì)目標(biāo)人群情況的全盤了解和認(rèn)識(shí);第二：HR抱有僥幸心理，認(rèn)為已經(jīng)把需求輸入給獵頭，或者通過其他渠道按部就班地推進(jìn)招聘就一定能完成任務(wù)，殊不知這一做法會(huì)逐步將主控權(quán)過渡給獵頭，會(huì)被獵頭牽著鼻子走，無法有預(yù)期地推進(jìn)尋聘工作，結(jié)果自然是浪費(fèi)了時(shí)間、丟失了人才。

　　是不是常覺得配送公司的采購或者管理人員難招?當(dāng)你覺得難招的時(shí)候，這時(shí)你公司的HR就可以開展摸排式招聘了。

　　摸排作為情報(bào)信息時(shí)代人才招聘的制勝神器，可以最直觀地反映人才的現(xiàn)狀、有效的決策。

　　1、用信息摸排繪制人才地圖

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　　人才地圖編制一方面需要梳理人才蛛網(wǎng)模型的最優(yōu)爬行路線并存儲(chǔ)到人才搜尋數(shù)據(jù)庫中;另一方面需要按照企業(yè)摸排的方法對(duì)國(guó)家、行業(yè)、企業(yè)、職位及職位上人才進(jìn)行全方位、多角度的搜尋，具體信息摸排模型詳見下圖。

　　2、鎖定目標(biāo)人才

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　　按人員活躍度及人員質(zhì)量高低，將人才分為以下類型。

　　其中，需要重點(diǎn)關(guān)注可流動(dòng)/可獲取的優(yōu)秀人才或可流動(dòng)/可獲取的良好人才，剩余五類人才可剔除。

　　3、人才地圖繪制模板

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　　這種方法也可作為一種過程控制的工具與方法存在。摸排后，不適合的企業(yè)、職位、人才將直接被過濾掉。給企業(yè)精準(zhǔn)招人，提高了招聘效率。