場景一：某配送公司因?yàn)闆]有很好的制度，基本是根據(jù)職齡來漲工資。A分揀工來了7年，工資6000，B分揀工來了2個月工資3000，A員工工作效率比B慢多了，分揀的量也相對較少，老員工做的比年輕的少，工資還高。B員工覺得很不公平，一想到要像A員工一樣做這么長時間才能漲薪，瞬間覺得沒盼頭了，干多干少都一樣，然后也開始學(xué)著老員工偷懶少做……

　　場景二：配送公司老板來巡查分揀現(xiàn)場，看到A員工在休息，沒有在工作，以為他在偷懶，批評了他一頓。A員工沮喪的走了……結(jié)果是A員工辛苦賣力工作完了，剛在一旁休息下來，碰巧就被老板看到了，就莫名的被罵了。

　　上面兩種場景都是真實(shí)發(fā)生在配送公司里的。

　　這些導(dǎo)致的后果就是老板很累，因?yàn)椴灰欢ㄌ焯煸诂F(xiàn)場，看不見員工效率的高低，導(dǎo)致沒辦法去數(shù)據(jù)化、量化，沒辦法制定指標(biāo)。

　　比如說有些配送公司有加工商品，分揀工砍豬肉。你可以想象一塊豬肉，明明一刀可以切好，有些人切的快，有些人切的慢，效率高的人就會切的多，效率低的人切的少，但是他們的工資是一樣的，那么效率高的人看到這種情況，就會覺得不公平，也跟著一起偷懶。

　　其實(shí)設(shè)置個績效考核就能解決這些問題。

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　　當(dāng)建立了一種有效的激勵制度后，員工就不用催了，他們會變得主動起來，因?yàn)楦麄冏约旱那猩砝嬗嘘P(guān)。

　　績效包括組織績效、部門績效和個人績效三個層面。績效的三個層面之間是支撐與制約的關(guān)系。

　　首先，個人績效水平支撐著部門的績效水平，部門的績效水平支撐著組織的績效水平;反過來，組織績效水平制約著部門的績效水平，部門的績效水平制約著個人的績效水平。

　　在這里績效考核的流程大家要先了解清楚。

　　(績效考核流程)

　　配送公司如何設(shè)計考核

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　　1、設(shè)置員工績效考核表

　　績效考核指標(biāo)是績效考核得以推進(jìn)的載體，任何績效考核都是憑借一定的指標(biāo)來進(jìn)行的，沒有考核指標(biāo)就談不上績效考核。有效的績效考核指標(biāo)是績效考核取得成功的保證，因此績效考核指標(biāo)設(shè)計是績效考核體系設(shè)計的中心環(huán)節(jié)。

　　那配送公司究竟要考核員工什么?

　　2、考核、獎勵要分層

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　　分層獎勵可以很好的區(qū)分開努力的員工和“吃大鍋飯”的員工。

　　級別分類

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　　員工崗位級別評定分為五個星級，分別為一星(0-10 級)、二星(11-20 級)、三星(21-40 級)、四星(41-70 級)、五星(71-100 級)、股東級(>100 級)。

　　評定方法：

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　　員工星級由各部門負(fù)責(zé)人結(jié)合員工當(dāng)月表現(xiàn)對各崗位進(jìn)行評分得出。人事部根據(jù)得分對員工星級級別進(jìn)行統(tǒng)計，得分不同增加/減少的級別不同，但每月級別增加不超過5級，減少不超過3級。

　　評定流程及時間：

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　　1) 按照《星級考評表》員工每月做級別評定，每月第二次部門經(jīng)理會各部門經(jīng)理提交核算好的紙質(zhì)表格到人事部。根據(jù)星級考評的成績，各崗位基層員工可以給予增加 0-5 個星級。

　　2) 人事部根據(jù)各部門提交的《星級考核表》,統(tǒng)計出員工的星級級別，于每月20日，公布出成績。各考核參數(shù)的評定以當(dāng)月參數(shù)作為當(dāng)月級別評定標(biāo)準(zhǔn)。

　　級別評定獎勵標(biāo)準(zhǔn)(單位：元)一級別5元，每增加或減少1級在工資中體現(xiàn)相應(yīng)的金額，具體增加金額見下表：

　　3、競爭、激勵機(jī)制相輔相成

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　　每個月公開業(yè)績指標(biāo)，進(jìn)行評比。大倉下面的職能部門也進(jìn)行橫向?qū)Ρ?。“這么多收貨組，哪一個是最強(qiáng)的?”競爭機(jī)制與激勵機(jī)制相輔相成。激勵分為兩種，物質(zhì)激勵和精神激勵;好的機(jī)制，一定是二者結(jié)合。

　　“比如某個大倉，某次盤點(diǎn)損益比上次少，公司通報鼓勵，這就是一種精神激勵。受到激勵的員工，會有自豪感和成就感，同時與他的績效掛鉤，給予實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)激勵?！?/p>

　　組長的績效和整個團(tuán)隊(duì)的業(yè)績掛鉤。員工效率越高，團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績越好，組長的績效隨之提高，切身利益使他有動力幫助員工、優(yōu)化團(tuán)隊(duì)。“以前員工表現(xiàn)不好，組長的心態(tài)是，我得罪你干嘛，反正也沒什么關(guān)系，你混你的，我看我的?，F(xiàn)在不一樣了，員工做得慢，要快點(diǎn)!這個員工不行，太慢了，或者怎么樣，組長會積極主動地把一些害群之馬去掉?！?/p>

　　總之，無論是哪個企業(yè)發(fā)展是否強(qiáng)大，績效都是核心的管理方法。