又到了年底，HR們，2020的招聘計(jì)劃你們是否已經(jīng)完成?2021年又有著怎樣的招聘計(jì)劃和成本預(yù)算呢?招聘計(jì)劃于企業(yè)，到底用處有多少?

　　1.制定計(jì)劃的意義

　　人員招聘錄用計(jì)劃是組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，其主要功能是通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的優(yōu)秀的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證，同時(shí)彌補(bǔ)人力資源的不足。

　　更重要的是，人員招聘錄用計(jì)劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和實(shí)用的方法，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。

　　2.配送公司需要怎樣的員工

　　配送業(yè)需要管理高手和高服從的員工。

　　配送公司在招收分揀工工時(shí)用人有一個原則，那就是最好是善于動手、有效率的員工，而不是善于動腦子的人。對他們的要求就一個，不要問為什么，憑什么，可行性報(bào)告是什么，而是你如何做到，能不能做到，行為是否一致。所以很多成功的餐飲服務(wù)業(yè)企業(yè)，如肯德基、麥當(dāng)勞，他們所有的員工出來都是一個模子。

　　對配送業(yè)的員工要求就是不要問為什么，只說什么時(shí)候完成。因?yàn)楣镜漠a(chǎn)品是固定的，公司的制度是固定的，公司的文化是統(tǒng)一的，公司的干部是培養(yǎng)出來的。公司要求的不是你的研發(fā)能力，公司要求的就是執(zhí)行、執(zhí)行、再執(zhí)行，行動、行動、再行動，如此簡單。而在關(guān)鍵人才方面，配送公司需要管理高手，尤其是在高級管理者層面上。例如：采購經(jīng)理，采購主管等等。

　　配送公司用人還要注意一點(diǎn)，就是不要輕易使用空降兵，尤其是高管。其用人的最佳辦法是內(nèi)部培養(yǎng)、晉升。

　　3.人力資源需求預(yù)測

　　(一)公司各部門負(fù)責(zé)人對本部門人力資源需求預(yù)測與審核：各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo)以及人力資源規(guī)劃編制年度計(jì)劃時(shí)，應(yīng)同時(shí)制訂本部門年度人員需求預(yù)測，內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式(辭職、退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時(shí)間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等;人力資源部負(fù)責(zé)對各部門的管理人員需求預(yù)測進(jìn)行審核。

　　(二)公司年度需求預(yù)測：人力資源部綜合考慮集團(tuán)發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對公司整體人力資源需求預(yù)測進(jìn)行綜合平衡，制訂公司年度人力資源需求預(yù)測。

　　(三)臨時(shí)人力資源需求：各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求，由部門負(fù)責(zé)人填寫《臨時(shí)招聘申請表》，說明未列入年度預(yù)測的原因，經(jīng)由總經(jīng)理審核審批，人力資源部組織實(shí)施。

　　以上所有表格，可關(guān)注公眾號，回復(fù)【招聘計(jì)劃】，即可獲取完整的表格。

　　4.招聘計(jì)劃

　　(一)人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計(jì)劃和具體行動計(jì)劃，招聘計(jì)劃應(yīng)包括：

　　1、招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個性品質(zhì)等);

　　2、招聘渠道和方式;

　　3、招聘測試內(nèi)容和實(shí)施部門;

　　4、招聘完成時(shí)間和新員工到位時(shí)間;

　　5、招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。

　　6、招聘計(jì)劃中有三種人才必須提前單位時(shí)間列出：

　　⑴公司核心利潤創(chuàng)造性崗位;

　?、菩枰瞬乓M(jìn)、人才獵頭及未來的高級管理人員培養(yǎng)對象;

　?、鞘袌錾显搷徫槐緛砭洼^少的人員。

　　(二)招聘計(jì)劃由分管副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。

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　　招聘工作流程分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計(jì)劃、人員招募、人員甄選錄用、招聘工作評估，招聘的流程可以看下圖：

　　(招聘流程)

　　配送公司招聘采用結(jié)構(gòu)化面試，分別包括：簡歷篩選環(huán)節(jié)、需求測評環(huán)節(jié)、經(jīng)驗(yàn)測評環(huán)節(jié)、文化匹配度環(huán)節(jié)、行為面試環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)滿分均為100分。

　　1、簡歷篩選主要包括八項(xiàng)內(nèi)容：簡歷填寫完整度、年齡、性別、行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、從事崗位的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、婚姻狀況以及出生地籍貫。

　　2、需求測評環(huán)節(jié)主要是針對高級管理人員、營銷人員、核心技術(shù)人員財(cái)務(wù)人員以及公司培養(yǎng)的未來關(guān)鍵性人才而進(jìn)行的綜合性測評。

　　3、經(jīng)驗(yàn)測評環(huán)節(jié)需要根據(jù)工作崗位提前設(shè)定問話，可通過四種方式：現(xiàn)場操作法、證據(jù)證明法、事件表述法、問話評分法。其中現(xiàn)場操作法是指讓該員工到工作崗位進(jìn)行單位時(shí)間現(xiàn)場操作實(shí)測。

　　4、文化匹配度主要有六種人員必須做出測評，分別為：高級管理人員、生產(chǎn)管理人員、營銷人員、技術(shù)崗、營銷職能崗、管理職能崗。

　　5、行為面試環(huán)節(jié)主要是測評該崗位所需要的基本行為勝任力，測評的標(biāo)準(zhǔn)為達(dá)到提前設(shè)定的行為目標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)可看下圖，這里放一部分，完整版的可以關(guān)注公眾號，回復(fù)【招聘計(jì)劃】，獲取資料。

　　(品行考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn))

　　6、結(jié)構(gòu)化面試需要提前對所有崗位進(jìn)行是否采用哪些環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)劃，形成表格，以下是面試標(biāo)準(zhǔn)的表格。

　　(面試標(biāo)準(zhǔn)表)

　　7、未經(jīng)過結(jié)構(gòu)化面試而直接進(jìn)入公司的員工，該員工不受招聘制度的法律保護(hù)。

　　8、所有的應(yīng)聘人員應(yīng)填寫《應(yīng)聘申請表》，《應(yīng)聘申請表》應(yīng)為手工填寫，并有應(yīng)聘人員本人親筆簽字。

　　9、招聘過程中工作人員不得承諾制度以外的薪酬、工作環(huán)境、晉升機(jī)會。

　　10、結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)環(huán)節(jié)及測評環(huán)節(jié)責(zé)任人為人力資源部，決策環(huán)節(jié)責(zé)任人為用人部門。招聘前及日常工作中人力資源部應(yīng)將結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)和工具提前培訓(xùn)到相關(guān)工作人員，并承擔(dān)其相關(guān)責(zé)任。人力資源部應(yīng)搜集必需的簡歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)、文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗(yàn)面試問話標(biāo)準(zhǔn)，納入檔案資料庫。

　　企業(yè)無論大小，都需要決定招聘多少人、這些人應(yīng)該具備什么樣的技能、他們應(yīng)該在什么時(shí)候被聘傭。這是招聘活動的基礎(chǔ)，可以更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大的作用。